导师制
导师制（）是高等教育中的一种教育模式。高校学生入学后，在某位教师指导下完成学业。起源于15世纪的英国牛津大学。以博士生学习阶段的博士生导师为常见，亦有本科生导师、研究生导师、指導教授。 在中国 民国时期，中华民国教育部在1938年引入导师制，1945年废除。中华人民共和国在1949年建立后，高等教育体制在解放区模式和苏联模式中转换。改革开放之后，重新引入导师制。由于在中国大陆，导师可以在课题组里一手遮天，绝对的权力滋生了各种腐败和混乱，…
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劳动不是商品
“劳动不是商品”（）是國際勞工組織创始文件序言中表述的原则。它表达的观点是，人不应被视为无生命的商品、资本，即一种纯粹的生产要素或资源。为生计而工作的人应该被视为人，得到应有的尊严和尊重。Paul O'Higgins认为这句话出自在1880年都柏林的英国工会大会的讲话。 法律 《1914年克莱顿法案》，该法案赋予美国工会组织和采取集体行动而不必支付法院罚款的自由 《凡尔赛条约》，第427条，建立国际劳工组织 《1944年》，在联合国之下…
人力资源管理系统
人力资源管理系统（英文：Human resource management system，简称：HRMS），又稱人事管理系統或人事系統，是人力资源软件的一种，人力资源管理系统有许多子系统和流程，企業可以通過人力资源管理系统对人力资源、业务流程和数据進行管理。人力资源管理系统一般有员工数据、薪资管理、招聘、福利管理、考勤、员工绩效管理、追踪和培训记录等。
情緒勞動
情緒勞動（，又譯情緒工作、情緒勞務），是指工作者為了工作需求，主動調節、管理自身情緒或情感表現，以符合組織或職位的要求。此概念最早由美國社會學家亞莉·霍奇查爾德（Arlie Russell Hochschild）於1983年提出，她在《情感整飾：人類情感的商業化》一書中將情緒勞動定義為：「管理本身的情緒，以創造公眾可見的面部與身體表現」。 霍奇查爾德區分了「情緒勞動」與「情緒工作」（emotion work）兩個概念，前者強調在職場或組…
组织文化
組織文化（Organizational Culture）或者企业文化（Corporate Culture）是指一個组织由其共有的价值观、儀式、符號、處事方式和信念等內化認同表現出其特有的行為模式。可以觀察到組織人員的行為規律、工作的團體規範、組織信奉的主要價值、指導組織決策的哲學觀念等等。 广义來说，大至聯合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會、學生會、小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。 但是大部分情況下這個概念應用于形容企業，…
生涯規劃
职业规划、又称生涯规划、职业生涯规划，是管理学习、工作、休闲和过渡的终生过程，以朝着个人决定和不断发展的首选未来進展。 舒伯（Donald E. Super）生命彩虹發展論 #成長階段（growth stage）2~14 歲 #試探階段（exploration stage）15~24 歲 #建立階段（establishment stage）25~44歲 #維持階段（maintenance stage）45~65歲 #衰退階段（decli…
個人發展計畫
個人發展計畫（Individual development plan，IDP）是一種協助個人識別並實現自身目標、提升自我能力、強化職業競爭力的規劃工具。此計畫通常涵蓋自我評估、目標設定、行動方案與資源需求等內容，有助於個人在職涯、學習、健康與心理成長等方面持續進步與優化。 個人發展計畫多以一年為期進行規劃與執行，強調尊重員工的主體性，認為每位員工皆有能力整合自身與組織的需求，提出個人目標與達成策略，進而制訂能力培養與生涯發展的具體藍圖。…
人力资源
人力资源（；简称：HR），是指一個機構中由人所組成的勞動力。人力資源的安排、運用稱為“人力资源管理”，關鍵功能是『在合適的時間，將合適的人員，安排在合適的職務上』，乃企业用來治理與運用人力资本的部門。往昔人力資源管理泛稱為“劳动力管理”和“人事管理”，曾經僅專注於“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的功能。 人力资源的基本環節包含著体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则需要包含体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源管理要考虑的环境…
產學合作
校園內的一座產學合作場域]] 產學（研）合作是指產業界和學術界（有时包括研究机构）合作進行產品的開發或是產品相關問題的技術研究，可能是公司將一些研究專案委託學校的老師，由老師及其學生（多半是研究所或是博士班學生）進行，由公司支付一定的費用，也有可能是老師將其專利授權給某公司使用，並進行技術轉移。 相關條目 *產學攜手合作 參考資料 工業
人群關係學派
人群關係學派是依「霍桑實驗學派」的成果而衍生出的學派。現代人群學派已經不只是一套處理人的技術組合；而是一種瞭解人群的分析途徑(approach)。近年來「組織行為」(organizational behavior)研究，即往這方向研究並以「組織行為」、「人力資源」取代「人群關係」。 受到重視的原因 一、管理階層有感於人性面重要性日增，終要注重組織的軟體、硬體的均衡發展。 二、梅堯等人群關係學派學者的發現提供給管理階層更多的理論基礎。 三…
薪水小偷
薪水小偷是一個源於日本文化圈的概念，日文寫作“”，意指在工作場合偷懶、擺爛或做私事，而沒有貢獻生產力，卻依然領取原來薪水的人。由於並沒有貢獻生產力，因此薪水就如同"偷"來的那樣。 参考文献
年功序列
年功序列為日本的一種企業文化，以年資和職位論資排輩，訂定標準化的薪水。通常搭配終身雇用的觀念，鼓勵員工在同一公司累積年資到退休。 特色 這種制度把「忠誠」視為一種最大的能力，與日本戰國時代的家臣、家僕思想類似；也重視前輩、後輩的學徒觀念，進入公司越久無條件視同越熟練和表現強，所以福利加得越高。雖然晉升職位也對工資有跳躍式幫助，但而也保障同輩中未能獲得升遷的人也能依照年資表逐漸獲得待遇，抵銷了因為不能升遷的情緒心理衝動的離職現象，增加公司…
首席人力资源官
首席人力资源官(CHRO) 又稱首席人事官(CPO) ，是负责監督和執行公司的人力资源管理和劳资关系政策的高管。CHRO还可能参与董事会成员的选拔和入职培训。很多CHRO 直接向首席执行官匯報工作。 参考文献
公司重组
公司重组指的是对公司的法規、所有权、业务或其他结构进行重组的行为，目的是使公司能更好的發展。重组的其他原因还包括所有权结构的改变、拆分，或应对企业出現的危机或重大变化，如破产、市场定位的變化、杠杆收购或對應監管機構如反壟斷的要求。 參見 股票分拆上市 美国破产法第十一章 参考文献
績效
績效又稱工作表現、業績、實績，是管理学中的概念，指员工或团队在工作过程中所表现出来的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作结果達到组织目标的程度；工作能力指员工或团队在工作完成的过程中所表现出来的素质；工作态度则是员工或团队价值观的反映。 参考文献
虚拟团队
虚拟团队指的是一個團隊為了达到共同目标，擁有共同理想，達成共同利益而透過網際網路以及傳播科技來進行跨時空的合作，這種容許地域分散的團隊讓企業在挑選以及保留人才的彈性加大。虛擬團隊的成員主要透過電子傳播進行互動，也許這個團隊的成員從未打過照面，但大多數的虛擬團隊某些時候會需要碰面。虛擬團隊跟電話工作者（）並不同，電話工作者主要指在家工作的人。雖然虛擬團隊允許成員在家工作，但大多數擁有虛擬團隊的企業還是會希望，虛擬團隊的成員能夠某些時間在不…
交叉功能工作小组
"Cross-function groups"或者"Cross-function work groups"可称为交叉功能工作小组。 它是指在一个组织内部进行纵向和横向的交叉，使部门之间的联系更加紧密。一般情况下，交叉功能小组会根据地区或产品种类进行划分。在这些交叉功能小组中，等级原则只被用于当管理层需要进行最终表决时。 由于交叉功能小组的特殊性，其中成员都拥有"双重角色"，即他们既是纵向组织的成员也是横向组织的成员，一般情况下，他们有至…
签约奖金
签约奖金（signing bonus 或 sign-on bonus），也译作签字费，是公司向新员工支付的一笔钱，作为对其加盟的激励。签约奖金只是对全职员工，不对临时雇佣的员工或实习生。签约奖金通常是作为使薪酬包（薪酬组合）对员工更具吸引力的一种方法是用的，比如在年薪可能低于员工的预期的情况下。由于签约奖金是一次性支付的，这会降低公司的风险：如果员工达不到预期的要求，公司不用支付高的工资。签约奖金通常用于职业体育，和雇佣应届毕业生。 外…
組織結構圖
组织结构图是一种图表，它可以显示一个公司或组织的一个職員或成員与另一个或其他職員或成員的关系、一个部门与另一个或其他部门的关系，或者一个组织的一个职能部门与另一个或其他部门的关系。这种图表将一个完整的组织结构形象化地呈現在人們面前。 参考文献
職權
職權（英語：authority），是管理職位所擁有的發佈命令，以及期望命令被執行的一種權力。大型企業會制訂職位說明的正式文件，上面列舉各種職位所擁有的權利與應負的責任，以及該職位在組織中與其他職位的關係，例如向誰報告、與誰接觸及對誰負責等。 職權的來源 關於職權的來源，有如下幾種理論： 職權的形式理論：主張職權源自組織頂層，為企業所有者的私有財產權，層層下授經股東、股東大會、董事會、總經理、各級主管，以至於一般員工。 職權的接受理論：主…