工作特徵模型
工作特徵模型（），又称五因子工作特征理论，是美国哈佛大学教授理查德·哈克曼和伊利诺依大学教授格雷格·奥尔德汉姆提出的理论。他们认为好的工作应该具有五种核心的特征， 技能多樣性（skill variety）-指工作需要不同活動的程度，使的員工必須運用許多的技術和才能。 工作完整性（task identity）-指工作需要自成一個整體，且可辨認出工作成果的程度。 工作意義感（task significance）-指工作對其他的生活或工作會帶…
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双因素理论
双因素理论（），也称作激励保健理论（），是由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）于1950年代末所提出。 理论来源 1950年代末，赫茨伯格在匹兹堡进行研究发现：属于工作本身或工作内容方面的因素（例如：挑战性的工作、认可、责任）使职工感到覺得满意；属于工作环境或工作关系方面的因素（例如，地位、工作安全感、薪水、福利）使职工感到覺得不满意。前者被赫茨伯格称作激励因素（），后者被称作保健因素（）。 理论特…
公平理论
公平理论（），又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、不公平性及其对职工生产积极性的影响，指出员工的激励程度来源于对自己和参照对象（）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 公平理论的…
人力资源管理
人力资源管理（，简称：HRM或HR），是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作。 人力资源管理工作包括：工作分析；制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬及福利管理、绩效评估；管理等。人力資源管理愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或有可能損耗。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和素質，就要人力資源配合以作平衡，箇…
人力资源
人力资源（；简称：HR），是指一個機構中由人所組成的勞動力。人力資源的安排、運用稱為“人力资源管理”，關鍵功能是『在合適的時間，將合適的人員，安排在合適的職務上』，乃企业用來治理與運用人力资本的部門。往昔人力資源管理泛稱為“劳动力管理”和“人事管理”，曾經僅專注於“工资计算和发放”和“雇员档案管理”的功能。 人力资源的基本環節包含著体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则需要包含体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源管理要考虑的环境…
人力资本
人力资本（）指人的知識、經驗、制度與習慣等。与马克思主义中的劳动力相似。 人力資本分成个体或群体兩個方面，具備這些資本的勞工，擁有更高的生產能力，产生經濟價值。要计算它的值，一般是通过假设的等比数列求和，计算个体或群体在其职业生涯中预期产生的总收入，作为人力资本。 人力資本可以經過教育等投資手段來增長。 人们在从事生产的过程中，不断地将大量资源投入于制造资本品的同时，还以各种方式对自身进行投资，用于提高人的智力、体力与道德素质等，以期形…
人事管理
人事管理（），是指企業機構運用人才的管理程序，其在本質上，同政府機關的「人事行政」（）並無差異。儘管人事管理的對象，是企業員工；人事行政的對象，是公務人員。但是由於在現代的歐美各國中，政府的人事行政的學理，多是受到了企業的人事管理的技術的影響，所以政府機關的人事行政，亦稱人事管理。 定義 學者許南雄認為，人事行政，是關於人類的才能與行為的管理問題；人事行政學，是「研究人的才能運用及行為管理的原理與措施」。學者詹中原與熊忠勇表示，所謂之「…
X理论和Y理论
X理论和Y理论（）是人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（）於1960年代提出。其中X理論又被稱作人性本惡理論，而Y理論又被稱作人性本善理論。 理论内容 这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。 持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减低员工对工作的消极性。 持Y理论的管理者主張用人性激發的管理，使個人目…
亚当·斯密问题
亚当·斯密问题，指19世纪末期在德国提出的以下问题，即亚当·斯密在《道德情操论》中提出的同感(sympathy)原理，與在《国富论》中提出的利己心原理相互矛盾。因此，认为斯密是受了法国唯物论的影响，导致从前者到后者的思想上的转变。“亚当·斯密问题”（）这个称呼，是19世纪德国学者最早提出的。 虽然如此，该问题的提出以及随后《法学讲义》的发现，成为了加深研究亚当·斯密的思想体系中，伦理学和经济学及法学之间关系的契机。 對於亞當斯密在強調同…
期望理论
期望理论（），又称效价—手段—期望理论（），是美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 理论内容 動機（）取决于行动结果的价值评价（）, 其对应的期望值（）和手段工具（） 的乘积：M＝V x E x I 该理论引出了调动人们工作积极性的三个条件： 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 批评 爱德华·劳勒、莱曼·波特的期望激励理论 參看 工作特徵模型 * 增强理论 …
Z理论
Z理论（Theory Z）是由(Joha E. Megley)在1981年提出代表日本式管理的理论。 认为雇员需要被关怀、被信任，人际关系也是激励，要注重激励的长期效应。 Z理论强调： #重视团队合作而非个人表现。 #公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。 #员工的升迁是缓慢而按部就班的。 #公司更注重与员工的长期雇佣关系。 #员工对公司有责任感。 X理论和Y理论体现了西方的管理原则，…
微人脉
微人脉是新浪微博上的一款网页应用，一个面向白领和商务人士的社交网络（SNS），提供与LinkedIn类似的社交招聘、人际关系拓展、话题讨论等服务。 登录方法 用户可以使用新浪微博账号登录微人脉，如果没有新浪微博账号，则需要先注册。初次登录时，会导入新浪微博资料作为个人资料的一部分，用户补充真实姓名、公司或机构、职位或头衔，选择所在行业后，即可进入微人脉首页。 主要功能 人脉。这是微人脉用户上的“好友”概念：一方发起加为人脉，另一方同意后…
共同决定
共同决定（德语：Mitbestimmung），德国等国家的劳资关系的一个法规。共同决定是为了保障每一个受到决策影响的人都能有参与决策权，帶有產業民主色彩。 法规规定 它规定所有大型企业的雇员代表都可参与企业的决定权。 法规效果 #有效地减少了罢工，使德国成为世界上罢工最少的国家。
组织结构
组织结构的概念有广义和狭义之分。狭义的组织结构，是指为了实现组织的目标，在组织理论指导下，经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式，即组织内部的构成方式。广义的组织结构，除了包含狭义的组织结构内容外，还包括组织之间的相互关系类型，如专业化协作、经济联合体、企业集团等。[http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E7%BB%93%E6%9E%84] 所谓组织结构，就…
中国重庆数字经济人才市场
中国重庆数字经济人才市场是中国首家数字经济人才市场，于2021年11月20日在2021重庆英才大会上正式揭牌成立。该市场经中国人社部批复设立，依托重庆市大学生就业创业公共服务中心平台打造。 参考资料
警告信
警告信，是一種文件，例如是白紙黑字的信件。由上級交下級，提點收件者(下級)某些事項、活動或行為操守與組織政策方針涉嫌已經不配合，並要求收件者留意及改正。警告信內容會明示或暗示，若果有關出軌行為再發生或不及時修正，組織當局將會有進一步處置決定，例如記過、留案底、罰款、開除、法律行動等。 在人事管理上，收警告信或許是「溫馨提示」，又或者是「最後通牒」。發信者通常要求收警告信者即時簽收，因為僱主可以因此證明，該下屬被警告無效，故意再犯，最終被…
道德人
道德人，亚当·斯密在《道德情操论》中阐述了人性不同于经济人的另外三个方面：同情心，正义感（合宜感），行为的利他主义倾向。这些是人的道德性的体现。斯密的这种伦理思想后来被发展成“道德人”理论。 来源 来自亚当·斯密《道德情操论》中的一段话： 不仅如此， 此两段话中能看出斯多葛学派的痕迹。 相关概念 与“道德人”相关的概念是“社会人”，相对的概念是“经济人”。 参见亚当·斯密问题
期望激励理论
期望激励理论，美国心理学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年《管理态度和成绩》中提出的一种激励理论。 理论内容 #一个人是否努力及其努力的程度取决于“激励”。 #能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，决定了实际的工作绩效；也有观点认为，技能、知识能力和个性特征决定了工作绩效。 #工作绩效是奖励的前提，必须先完成组织的任务才能获得精神或物质的奖励。 ##外在奖励，满足马斯洛的需求层次理论中低层次的需求，包括薪水、地位、晋升、…
人才学
人才学是以人和人才问题为研究对象，综合自然科学和社会科学而形成的一门新兴学科。它主要研究人才开发、培训、管理、使用和人才成长的规律及其在人才发展实践中的应用。其研究目的是，通过发现人才成长规律来更好地发现、培养、推荐、使用人才。中国国内的人才学研究，从1981年12月中国人才研究会成立开始。 人才的定义：人才，是指具有良好的素质，在一定的社会历史条件下，以其创造性劳动，对社会发展和人类进步作出积极贡献的人。 人才学研究者正在探索的主要课…
人力需求规划
人力需求规划，人力资源管理的出发点，决定了其后的人力购得、人力发展和人力释放。 定量型人力需求规划 制定方法 #绩效差值法：领导层人数由政策确定，执行员工人数由分析性人力需求规划确定 #统计法：统计分析绩效和人力需求间的函数关系 #类比推论法：即“基准比较法(benchmarking)”